EN        

 
 
Ассоциация Юристов За Трудовые Права
 
 
Трудовые Права
 
 

  

МРОТ и его интерпретация в российской судебной практике

МРОТ и его интерпретация в российской судебной практике.

 

Саурин Сергей Александрович

юрист АНО «Центр социально-трудовых прав», аспирант кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

 

В статье рассматривается вопрос правового содержания минимального размера оплаты труда, ставший дискуссионным после внесения изменений в трудовое законодательство России в 2007 году, анализируются подходы к решению этого вопроса, применяемые в судебной практике.

 

Ключевые слова: минимальный размер оплаты труда, заработная плата, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, судебная практика.

 

The article considers the issue of legal substance of minimum amount of payment for labor that became debatable after Russian labor law had been changed in 2007, analyses different methods of approach to the issue used in the court practice.

 

Key words: minimum amount of payment for labor, remuneration of labor, compensation, incentive payments, court practice.

 

Традиционно в науке трудового права и на практике под минимальным размером оплаты труда (МРОТ) понимался размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда[1]. Ранее такое определение было закреплено на законодательном уровне – в ч.2 ст.129 ТК РФ, при этом было прямо установлено, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Однако с 1 сентября 2007 года в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 №54-ФЗ норма ч.2 ст.129 ТК РФ была изъята из трудового кодекса. Это привело к возникновению известной неопределенности в практическом разрешении вопроса о том, что считать минимальным размером оплаты труда.

Несмотря на то, что в Российской Федерации сравнительно немного работников, чья заработная плата напрямую зависит от МРОТ, для ряда отраслей, таких как образование и здравоохранение, значение этой проблемы невозможно переоценить.

В обзоре законодательства и судебной практики за IV квартал 2009 года[2]. Верховный Суд РФ, отвечая на вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты, разъяснил, что именно размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ. 

Так, Верховный Суд РФ в разъяснении указал следующее:

Заработная плата (оплата труда работника) определена в части первой ст.129 ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст.133 ТК РФ, которой предусмотрено, в частности, что: минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст.129 (части вторая – пятая) ТК, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), то есть минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих или должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, в начале 2010 года Верховный Суд РФ аргументировано обосновал, что стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты могут устанавливаться работникам только свыше установленных для них тарифных ставок или окладов. Фактически, это разъяснение, являясь ориентиром для судов общей юрисдикции, вернуло в поле российской правоприменительной практики определение минимального размера оплаты труда, закрепленное в ч.2 ст.129 ТК РФ до 1 сентября 2007 года.

Однако уже в обзоре законодательства и судебной практики за I квартал 2010 года[3].  разъяснение по вопросу включения в МРОТ стимулирующих, компенсационных и социальных выплат было отозвано. Других разъяснений не последовало, и вопрос в настоящее время остается не решенным. Отзыв Верховным Судом РФ указанного разъяснения вновь повлек возникновение неоднородной судебной практики, в том числе и в самом Верховном Суде РФ.

23 июля 2010 года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла надзорное определение по делу о взыскании недоплаты по заработной плате, возникшей в связи с тем, что работодатель начислял заработную плату исходя из размера окладов в 2300 рублей[4]. В этом определении Судебная коллегия указала, что Федеральным законом от 20.04.2007 "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" №54-ФЗ из ст.129 ТК РФ исключена часть 2, которая указывала, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч.4 ст.133 ТК РФ). В то же время действующей в настоящее время ч.3 ст.133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На основании изложенного, ссылаясь на определение заработной платы, закрепленное в ст.129 ТК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что по действующему законодательству размер оклада может быть меньше МРОТ при условии, что суммарная зарплата (то есть, уже с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) превышает установленный минимум. 

Следует отметить, что изложенная судом позиция не противоречит действующему законодательству и основана на его нормах (в частности, на их буквальном и ограничительном толковании). Тем не менее, она совершенно не соотносится с современными представлениями о заработной плате.

Так, из определения, закрепленного в ст.129 ТК РФ, следует, что заработная плата фактически состоит из трех частей: базовой фиксированной части (оклад, тарифная ставка), компенсационной части и стимулирующей части. Базовая часть заработной платы – это та сумма, безусловное право на получение которой возникает у работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), работая в нормальных условиях. Компенсационная часть заработной платы представляет собой денежную компенсацию, подлежащую выплате работникам за выполнение трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эта компенсация по определению выплачивается сверх базовой части заработной платы и только отдельным категориям работников (работающим в соответствующих условиях). И наконец, стимулирующая часть заработной платы представляет собой всевозможные доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Именно эта часть в наибольшей степени связана со стимулирующей функцией заработной платы, суть которой заключается в установлении обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, а также сложности и ответственности выполняемых работ. Решение о необходимости стимулирования работников всегда остается за работодателем[5].

Одной из основных гарантий в сфере оплаты труда признается категория МРОТ. Гарантийная природа МРОТ берет свое начало в таких международно-правовых документах, как Всеобщая декларация прав человека 1948г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966г., Европейская социальная хартия 1996 г., закреплена в действующем кодексе и не раз подчеркивалась в доктрине[6]. Экономический аспект МРОТ должен проявляться в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы (работника, выполняющего простые работы в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью). Юридический аспект МРОТ заключается в том, что за отработанную месячную норму рабочего времени (при выполнении норм труда (трудовых обязанностей) работник не может получить меньше установленного федеральным законом минимума. Попробуем проследить, как эта гарантия работает в проекции на правовую позицию, изложенную судом в определении от 23 июля 2010 года.

Для работников, получающих только базовую часть заработной платы (оклад), МРОТ сохраняет свое прежнее гарантийное значение: работодатель обязан устанавливать таким работникам оклад в размере не менее МРОТ. Иначе обстоит дело с работниками, выполняющими, скажем, такие же трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных. Для них работодатель может устанавливать сколь угодно низкую базовую часть заработной платы и обязан следить лишь за тем, чтобы их суммарная (с учетом компенсационной части) заработная плата не была менее МРОТ. Представляется очевидным, что подобный подход создает широкие возможности для злоупотреблений, делает неэффективными компенсационные выплаты (фактически они перестают что-либо компенсировать) и искажает экономический аспект МРОТ как гарантии в сфере оплаты труда.

Аналогична ситуация со стимулирующими выплатами. Суть стимулирующей функции заработной платы в установлении обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, а также сложности и ответственности выполняемых работ. Однако представляется, что о стимулировании не может идти речи, если работник, которому установлены дополнительные выплаты, призванные поощрить, выделить его, заведомо не может получать заработную плату в меньшем размере, так как базовая часть его заработной платы существенно ниже МРОТ, и отказаться от «стимулирования» такого работника работодатель не вправе.

В свете вышесказанного весьма интересным кажется определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 года[7], вынесенное по делу сотрудницы детского сада, расположенного в районе Крайнего севера, оклад которой был установлен в размере менее МРОТ. Излагая свою позицию, суд указал, что изменения, внесенные в статьи 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правило о повышенной оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Суд подчеркнул, что специальные гарантийные нормы для отдельных категорий работников не были изменены, а потому обязательны к применению. Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Вместе с тем в этом же определении указывается, что «отменяя решение суда первой инстанции, суд кассационной инстанции правомерно указал на ошибочность вывода суда первой инстанции о незаконности установления окладов работника ниже минимального размера оплаты труда». Таким образом, суд разделил статусы компенсационной и стимулирующей частей заработной платы, подчеркнув гарантийную природу первой и безальтернативно включив в МРОТ вторую. С одной стороны, стимулирующая часть, в отличие от компенсационной, появляется только по воле работодателя, и позиция суда в отношении неё вполне понятна – работодатель, который хочет повысить эффективность работников через стимулирование, никогда не будет выплачивать им заработную плату в размере МРОТ. Тем не менее, такой подход может сильно ударить по бюджетной сфере, где руководители учреждений нередко вводят системы стимулирования только для того, чтобы внешне следовать соответствующему примерному положению об оплате труда. Представляется, что включение стимулирующих выплат в МРОТ фактически способствует такому «декларативному» стимулированию и обесценивает саму идею стимулирования в организациях бюджетной сферы.

Важно подчеркнуть, что, несмотря на наличие выраженных подходов к вопросу включения в МРОТ стимулирующих и компенсационных выплат в судебной практике по конкретным делам, в правовом поле за этой проблемой по-прежнему сохраняется неопределенность. Таким образом, какими бы мотивами ни руководствовался законодатель, исключая из Трудового кодекса определение минимального размера оплаты труда, последствия такого исключения можно однозначно оценить как негативные.

 

 



[*] Saurin S.A. Minimum amount of payment for labor and its interpretation in the Russian court practice.



[1]. См. например: Хныкин Г.В. Трудовое право России, глава 10 / Под ред. А.М. Куренного. М. 2008. С. 317

[2] Бюллетень Верховного Суда РФ №5 2010 года

[3] Бюллетень Верховного Суда РФ №9 2010 года

[4] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 года №75-В10-2

[5] Пошерстник Н.В., Мейскин М.С., Заработная плата в современных условиях. – 13-е изд. – СПб., 2008. 

[6] См. например: Н.М. Саликова, Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование: Монография. – Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003.

[7] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 года №52-В11-1



Печать страницы

Обсуждение :
Тема еще не обсуждалась...

Knopka1.Ru © 2011 Разработка сайтов и программ, БД  |  Главная  |  Карта сайта  |  Поиск по сайту  |  Обратная связь  |  Трудовые права